Comment accompagner les managers dans la conduite du changement ?

La conduite du changement en entreprise se focalise sur une méthode consistant à mener un projet de réorganisation ou d’amélioration avec une méthodologie spécifique, dans le but de s’adapter à son environnement de travail.

Comme je l’ai évoqué dans cet article (comment être manager dans un monde VUCA), le monde évolue constamment avec une difficulté à se projeter et à maîtriser l’avenir.

Il est alors nécessaire d’avoir les bonnes méthodes pour mener des actions de changement indispensables à l’évolution de l’organisation de l’entreprise.

Mais vous vous demandez peut-être pourquoi le changement nécessite d’être accompagné au sein de votre entreprise…

En résumé, l’accompagnement au changement vous dote de la méthodologie & des moyens pour réussir la transformation de votre organisation tout en intégrant le paramètre du bien-être de vos salariés et collaborateurs.

Donner une dynamique de développement, faire accepter la transition, faciliter l’adhésion de vos salariés, voilà autant de bénéfices découlant de l’accompagnement au changement.

Après tout, le changement est souvent perçu de façon anxiogène, il s’agit donc à proprement parler de limiter les risques d’une transformation organisationnelle…

Mais détaillons plutôt les niveaux de transformation auxquels sont confrontés les entreprises.

La difficulté du changement au sein des entreprises

 

La nature du changement évolue suivant le niveau de transformation. On peut diviser les changements sur 2 niveaux :

  • Le niveau 1 qui concerne les changements de surface ne remettant pas en cause la structure mais seulement la manière de faire (les process, les techniques, les types de matériels…) ;
  • Le niveau 2 qui concerne les changements profonds amenant un changement global et demandant une évolution de la vision (la culture d’entreprise, les valeurs réelles, les missions, les fondamentaux…)

Sur le niveau 1, des projets d’amélioration continue se suffisent pour mener le changement.

Souvent, cela demande une simple mise à jour de procédure ou un investissement sur un nouvel outil. La résistance des collaborateurs face à ce type de changement reste faible, mais elle peut être virulente en cas de contexte social tendu. Ce changement risque alors d’être un prétexte pour exprimer le mécontentement. Il est nécessaire d’aller creuser sur un changement de niveau 2.

Dans un changement de type 2, l’Humain joue un rôle important et souvent, l’objectif est de faire changer les personnes pour qu’elles s’emparent et mettent en œuvre le changement imaginé par la direction de l’entreprise. C’est une erreur, car cela génère potentiellement une opposition en reprenant la phrase suivante :

« Les gens ne s’opposent pas au changement, ils s’opposent à ce qu’on les change »

– Richard Teerlink

Le changement est indispensable et cela ne doit pas être remis en question, par contre, on peut ajuster la manière de le mettre en œuvre. Et c’est tout l’objet de cet article !

 

Comment réussir son accompagnement au changement ?

 

Comme j’aime à le dire, pour bien accompagner les personnes, il est important de les comprendre.

Lorsque l’on pose la question : « Qu’est-ce qu’un être humain ? », on se rend compte que la réponse n’est pas si évidente.

Pour autant, nous sommes des êtres humains, donc ce devrait être une base pour avancer et savoir ce que nous voulons. Et cela rejoint l’accompagnement au changement organisationnel.

Il existe de nombreuses manières de catégoriser l’être humain suivant des critères (la pyramide de Maslow, la pyramide de Dilts…). Je vais en choisir un en particulier que j’ai découvert lors de la formation à Toscane Accompagnement.

Il s’agit du triptyque tête / cœur / tripes :

  • La tête : Cela correspond à notre mental, à nos pensées, à nos actions, à ce que nous pouvons nommer ;
  • Le cœur : Cela correspond à nos ressentis et à nos émotions, on retrouve la notion de se sentir léger ou lourd, de sentir de la fluidité ou des blocages intérieurs ;
  • Les tripes : Cela correspond à notre part profonde. Elle se capte par des ressentis mais exprime nos besoins profonds, nos croyances et envies, nos motivations. C’est un socle sur lequel nos émotions viennent se poser.

Et pour couronner le tout, ces 3 systèmes sont en mouvement suivant un but intérieur ou un sentiment de devoir accomplir quelque chose dans la vie et suivant la manière dont nous interagissons avec notre environnement.

Donc dans tous accompagnements au changement au sein de l’entreprise, il est indispensable de tenir compte de ses paramètres pour que cela se passe de la façon la plus simple.

 

Quelles méthodes pour accompagner le changement en entreprise ?

 

Il existe de nombreuses méthodes pour accompagner le changement organisationnel.

Ici, je vais vous en présenter 2 connus, le DMAIC et les étapes de Kotter.

 

La méthode DMAIC pour accompagner au changement

 

La méthode D.M.A.I.C, issue du Lean Management, est puissante pour résoudre une problématique et identifier la cause.

Elle se décompose en 5 étapes :

  • Define (Définir) : il s’agit de décrire le plus précisément la problématique et de le transcrire en but à atteindre en spécifiant le cadre d’intervention ;
  • Measure (Mesurer) : il s’agit de collecter avec des outils spécifiques le maximum d’informations chiffrées afin de vérifier que les problèmes rencontrés sont bien réels et pas exagérés ou fantasmés ;
  • Analyze (Analyser) : il s’agit de reprendre les données récupérées et les traiter afin de pouvoir en tirer des conclusions en utilisant des graphes, des statistiques… L’objectif est de définir les causes principales sur lesquelles agir ;
  • Improve (Implémenter) : il s’agit de mettre en œuvre les solutions traitant des causes principales vu à l’étape précédente ;
  • Control (Vérifier) : il s’agit de voir que les solutions mises en œuvre résolvent bien la situation en agissant sur les causes. Cela permet d’ajuster ci-besoin les actions.

Cette méthode est à utiliser lorsque les causes ne sont pas clairement identifiées ou évidentes et demande un approfondissement. La raison est qu’elle demande du temps pour chaque étape.

 

Les étapes du changement de Kotter dans la conduite du changement

 

 

John Kotter a décrit 8 étapes afin de mettre en mouvement des équipes :

  • Créer l’urgence : bien définir la problématique et les enjeux de la situation afin de montrer le besoin urgent de changer.
  • Former une « coalition » puissante : ensuite, il faut définir son équipe et les ressources nécessaires qui vont porter le changement.
  • Créer une vision du futur : dans cette étape, le groupe définit une vision positive à atteindre. Elle doit être le plus précise possible.
  • Communiquer la vision : cette vision doit être communiquée à l’ensemble de l’organisation afin que chacun puisse s’en emparer et comprendre les changements à venir. Un plan d’action est le bienvenu afin que chacun perçoive les étapes à venir.
  • Inciter à l’action : il faut permettre à chacun de proposer des solutions et de les mettre en pratique dès que possible pour se rapprocher de cette vision.
  • Générer des victoires à court terme : les fameuses actions qui apportent des gains rapides. Plus les mises en action sont faciles et rapides, et plus c’est motivant de voir des résultats. Privilégier des petits points d’améliorations à de grosses transformations sur plusieurs mois.
  • Consolider les succès pour plus de changement : il s’agit de mesurer et d’ajuster les actions mises en œuvre en mode amélioration continue.
  • Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise : pour que ces changements durent dans le temps, il faut qu’ils deviennent les nouvelles habitudes de l’entreprise. Ces nouvelles manières de faire remplacent les anciennes afin que cela s’inscrive dans la culture de l’entreprise.

On retrouve des similitudes sur ces 2 méthodes. Elles sont efficaces et ont fait leurs preuves dans des changements en entreprise.

J’ai une préférence pour une troisième méthode qui ne se focalise pas sur les étapes du changement mais sur les personnes qui vont mener ce changement.

La méthode de la fusée 2-3-1 pour l’accompagnement au changement

 

Cette méthode reprend la manière de fonctionner d’un Humain pour accompagner le changement. Pour qu’une fusée décolle, il faut que tous les modules soient alignés afin d’avoir la puissance nécessaire.

La fusée 2 – 3 – 1 reprend le triptyque tête (1) – cœur (2) – tripes (3). L’ordre est donc le suivant, le cœur en premier, puis les tripes et enfin la tête.

Concrètement, comment accompagner le changement en entreprise avec cette méthode ?

L’étape 0 est d’annoncer qu’un changement est à venir ou qu’une situation aujourd’hui doit évoluer. Lorsque l’on fait ces annonces, la réaction logique chez les Humains est de susciter de l’émotion.

L’étape 1 consiste à aller chercher et exprimer les émotions (le cœur) et les ressentis. C’est une purge de la situation, on y retrouve des peurs, des craintes, des déceptions, mais aussi des envies, des espoirs. Il ne s’agit pas d’agir dessus, mais d’acter et accepter que cela ne laisse pas indifférent. Cette phase est particulière, car il est nécessaire d’éviter les attaques personnelles pour se focaliser sur les dysfonctionnements.

L’étape 2 va aller se focaliser sur les tripes. Une fois que l’émotion est ressortie, il s’agit de trouver un levier d’actions pour trouver l’énergie de la transformation. Il s’agit d’aller questionner le sens de la transformation et en quoi elle est importante pour l’entreprise. On peut rappeler les valeurs et la culture de l’entreprise pour bien rassembler autour d’un but commun. L’objectif est de nourrir l’envie d’une situation de changement.

L’étape 3 clôture le process avec la tête. Pour donner suite au constat et à l’envie de changer, il s’agit de passer à l’action en mode prototypage. En réfléchissant aux prochaines étapes et à ce qui peut être mis en œuvre, les collaborateurs se mettent naturellement en mouvement. La créativité et l’innovation ont alors une grande place dans cette étape. On peut intégrer également au maximum les personnes de terrain qui maîtrise et subisse le mieux la problématique.

En suivant ces étapes, on développe la responsabilité sans délaisser le besoin de changer l’entreprise, tout en tenant compte des besoins des individus.

Quelle est la meilleure méthode à adopter pour la conduite du changement en entreprise ?

Finalement, il n’y a pas de bonne ou mauvaise méthode.

Chacune va être adaptée ou non suivant la problématique à résoudre. Il est important avant tout d’être à l’aise avec la méthode utilisée et de se l’approprier, ce qui n’est pas le plus facile.

Afin d’amorcer un accompagnement au changement dans votre entreprise, le cabinet ETICO est à vos côtés pour vous aider au mieux dans ces moments délicats.

Etienne Brunet

Besoin de renseignements ?

Vous souhaitez en savoir plus sur nos consultants et leurs expertises en stratégie, management et organisation. Vous voulez nous confier la gestion d’un vos projets d’entreprise. Contactez notre équipe qui vous répondra dans les meilleurs délais !

Échangez avec un expert

Un appel téléphonique de 20 minutes avec une équipe d’experts de l’entreprise collaborative

© Etico