Quand un dysfonctionnement apparaît dans une équipe, la tentation est grande de pointer du doigt le manager.
Il serait trop absent. Trop autoritaire. Trop flou. Trop ceci, pas assez cela.
Et si l’on se trompait de diagnostic ?
Dans les faits, le problème n’est pas toujours (ni même souvent) un mauvais manager.
C’est une organisation qui ne lui donne pas les moyens de jouer son rôle.
Pas de cadre clair. Pas de responsabilités définies. Pas de soutien. Des décisions à moitié délégitimées. Des injonctions contradictoires. Des zones grises partout.
👉 Un manager sans périmètre défini, sans autonomie réelle, sans indicateurs lisibles… ne peut pas bien manager.
👉 Ce n’est pas une question de posture. C’est un problème systémique.
Chez Etico, on ne “forme pas les managers pour les rendre meilleurs”.
On travaille sur le système qui les entoure, pour qu’ils puissent exercer leur fonction avec efficacité, autorité… et sérénité.
Dans cet article, on décrypte :
Comment repérer un vrai dysfonctionnement managérial
Pourquoi les causes sont rarement individuelles
Et comment un accompagnement organisationnel permet de restaurer un pilotage fluide, crédible et mobilisateur
Car le problème n’est pas toujours le manager.
Mais c’est souvent lui qui en paie le prix.
Vous pensez que c’est “juste un problème de posture managériale” ? Le vrai problème, c’est que vos managers pilotent dans le flou.
Chez Etico, on ne blâme pas les managers. On restructure le cadre dans lequel ils opèrent : clarté des rôles, circuit de décision, gouvernance, soutien terrain. Et on vous aide à activer les bons dispositifs de financement pour ne pas porter seul·e la charge : OPCO, PCRH, Région…
1. Comment repérer un dysfonctionnement managérial : les signaux qui ne trompent pas
Un dysfonctionnement managérial ne se repère pas toujours à un cri ou à une erreur visible.
Il s’installe souvent de manière insidieuse, au fil du temps, dans les interstices du quotidien.
Et pourtant, il laisse des traces très concrètes.
En voici quelques-unes :
Des tensions récurrentes au sein d’une équipe
Ce n’est pas qu’un conflit ponctuel.
C’est une ambiance qui se dégrade, des non-dits qui s’installent, des collaborateurs qui ne se parlent plus que par mail alors qu’ils sont à 3 mètres les uns des autres.
Des demandes qui tournent en boucle. Des frustrations jamais verbalisées. Des micro-clans qui se forment.
Une perte d’initiative ou un blocage permanent sur le manager
Dans certaines équipes, plus rien ne se fait sans validation.
Le manager devient l’unique point de passage, transformé en goulot d’étranglement : tout remonte, tout dépend de lui, et tout ralentit.
À l’inverse, dans d’autres cas, le manager est totalement contourné — les équipes prennent leurs décisions seules, faute de lisibilité ou de confiance dans l’encadrement.
Des décisions non suivies, voire remises en cause
Quand une même consigne est rediscutée à chaque réunion… ce n’est pas un simple manque de rigueur.
C’est souvent un signal de désalignement hiérarchique.
Les équipes sentent que le manager n’a pas le dernier mot, que ce qu’il décide peut être modifié, annulé, ou ignoré sans conséquence.
Et cela mine à la fois sa légitimité et l’efficacité collective.
Un turnover élevé, un climat délétère, un absentéisme qui monte
Ce sont les signaux les plus visibles.
Mais ils sont les derniers maillons d’une chaîne déjà très abîmée.
Un management qui dysfonctionne ne produit pas d’effondrement immédiat.
Il crée d’abord du flou, de la fatigue, du doute, puis petit à petit… de l’usure.
💡 Si vous identifiez plusieurs de ces signaux dans votre entreprise, ne cherchez pas une solution rapide.
Cherchez la vraie origine.
Et souvent, elle est organisationnelle, pas individuelle.
2. Un mauvais management ? Ou un management mal armé ?
On parle souvent de « manager toxique », de « manque de leadership », voire de « défaut de posture ». Mais si on arrêtait de regarder le symptôme pour enfin interroger le système ?
👉 Dans les faits, un nombre impressionnant de situations qualifiées de « problèmes managériaux » relèvent moins de l’individu que du cadre dans lequel il agit.
Ce n’est pas le manager qui dysfonctionne, c’est l’écosystème autour de lui qui le rend inopérant, illisible ou illégitime.
Le piège de la promotion “technique”
C’est un grand classique : un bon technicien, un expert métier ou un profil impliqué se voit propulsé manager.
Mais sans formation. Sans accompagnement. Sans même un cadre clair sur ce qu’on attend désormais de lui.
Il se retrouve alors à devoir piloter une équipe sans boussole, sans référentiel, sans transmission des codes du rôle managérial.
Il tâtonne, compense, s’épuise.
Et rapidement, on l’accuse de ne pas être « à la hauteur ».
👉 Le problème n’est pas son engagement. C’est l’absence de cadre structurant autour de sa prise de fonction.
Responsable… mais jamais vraiment décisionnaire
Il y a aussi ces managers qui semblent bien en place… sur le papier. Mais dans les faits, toutes leurs décisions doivent être revues, validées, ou peuvent être annulées par un supérieur.
Ils sont “responsables de l’équipe”, mais ne peuvent pas recruter.
Ils pilotent la charge, mais ne peuvent pas refuser une mission.
Ils animent les réunions, mais ne maîtrisent ni les priorités ni les ressources.
Résultat : ils sont tenus pour responsables de choses qu’ils ne contrôlent pas.
Leur légitimité s’érode. Leur posture s’effondre.
Managers tampon, entre tensions du haut et attentes du bas
Un management qui dysfonctionne, c’est aussi souvent un manager coincé entre deux pressions :
Une direction qui impose des objectifs sans dialogue
Une équipe qui réclame du sens, du soutien, de la protection
Sans relais RH, sans copil stratégique, sans culture du feedback, ce type de manager devient un fusible.
Il absorbe les tensions jusqu’à l’explosion : fatigue, désengagement, effacement… voire départ.
Pas un problème de personne, un problème de structure
Ce n’est pas une question d’intention ou de personnalité. C’est une carence structurelle :
Absence de fiche de fonction claire
Rituels managériaux inexistants ou inopérants
Reporting mal aligné avec les responsabilités réelles
Gouvernance flottante ou centralisée
Et tant qu’on ne traite pas cette couche organisationnelle, on peut changer de manager tous les 6 mois, le problème restera le même.
Chez Etico, notre approche consiste à travailler sur le système, pas à culpabiliser l’individu.
Nous aidons les entreprises à poser des bases managériales solides :
Périmètres clairs
Autorité légitime
Moyens concrets d’agir
Accompagnement structuré
→ À lire dans cette perspective : Comment identifier un problème de management
3. Le vrai problème : un système qui dysfonctionne autour du manager
Il est temps de dire les choses clairement :
Un manager ne peut pas compenser à lui seul les failles d’une organisation.
Le mythe du “bon manager capable de gérer n’importe quelle situation” fait des ravages.
Il masque l’essentiel : la performance managériale est avant tout le reflet de la qualité du système qui l’entoure.
Le flou organisationnel, premier facteur d’usure managériale
Quand les rôles ne sont pas définis, que les circuits de décision sont opaques, que les priorités changent toutes les semaines, aucun manager, aussi compétent soit-il, ne peut tenir.
Il navigue sans carte.
Il gère des tensions sans légitimité.
Il pilote des objectifs qu’il n’a pas co-construits.
Ainsi, ce n’est pas du leadership qu’on attend de lui. C’est du pompier permanent.
Et pendant qu’il éteint les feux, personne ne s’interroge sur la structure qui les alimente.
L’absence de cadre fragilise les meilleurs
Ce n’est pas dans les organisations rigides que le management souffre le plus.
C’est dans celles où tout repose sur l’informel, la débrouille, le “non-dit opérationnel”.
Pas de rituel de pilotage
Pas de règles de circulation de l’information
Pas de clarification entre les niveaux hiérarchiques
Pas d’indicateurs partagés
Dans ce vide structurel, chacun défend son territoire. Et le manager devient arbitre sans règles. Un rôle intenable.
Une culture du silence, qui empêche toute régulation
Dans de nombreuses entreprises, la confrontation est évitée.
On préfère ménager les susceptibilités que traiter les désalignements.
Le feedback est absent, ou faussé.
Les alertes terrain ne remontent pas.
Les tensions sont connues, mais jamais adressées formellement.
Cette culture de l’évitement est l’alliée silencieuse de tous les dysfonctionnements managériaux.
Elle transforme des signaux d’alerte en crises latentes.
Le rôle d’un cabinet de conseil : remettre de la structure là où tout est implicite
Chez Etico, nous sommes convaincus que les organisations ne souffrent pas d’un excès de règles.
Elles souffrent d’un manque de clarté et de cadre assumé.
Notre mission n’est pas de “coacher les managers”.
Notre mission est de réparer l’écosystème dans lequel ils sont censés agir :
Redonner du sens et de la lisibilité
Poser un cadre d’autorité fonctionnel
Installer des rituels structurants
Réaligner les niveaux de décision
👉 Parce que c’est ça, le véritable levier de transformation managériale.
Vous vous reconnaissez dans ces problèmes ?
Prenons 20 min pour poser à plat ce qui coince vraiment dans votre structure :
4. Que faire quand un dysfonctionnement managérial apparaît ?
Face à un manager en difficulté, le réflexe est souvent brutal : recadrer, former, remplacer.
Mais cette logique linéaire est non seulement inefficace — elle est contre-productive.
👉 Car un manager qui dysfonctionne n’est pas forcément incompétent.
C’est souvent un manager isolé, sous-équipé, mal positionné, ou tout simplement empêché.
Mauvais réflexe #1 : « Le problème, c’est la personne »
Dans un grand nombre d’entreprises, la première hypothèse formulée face à une crise managériale est celle de l’erreur de casting.
Et parfois, c’est vrai.
Mais dans 8 cas sur 10, la vraie cause est systémique :
Le rôle n’a jamais été cadré
Les objectifs sont flous, mouvants, non priorisés
La structure n’a pas suivi la croissance de l’équipe
Les moyens d’agir ne sont pas à la hauteur des attentes
Remplacer le manager sans traiter ça, c’est déplacer le problème, pas le résoudre.
Étape 1 : Ouvrir un diagnostic organisationnel (pas un entretien disciplinaire)
La première action à mener, c’est de faire un pas de côté.
Non pas pour juger, mais pour comprendre.
Ce que nous faisons systématiquement chez Etico, c’est un diagnostic terrain, qui croise :
L’analyse du rôle attendu vs réel
Les interfaces managériales (RH, direction, équipes)
Les leviers d’autorité et de pilotage existants
Les signaux faibles d’alerte dans l’équipe
Ce travail permet de poser le vrai problème. Et souvent, ce n’est pas le manager.
Étape 2 : Travailler en double niveau — compétences & cadre
Une fois les leviers identifiés, il s’agit d’agir à deux étages :
Côté manager :
Clarification du rôle
Accompagnement à la posture (assertivité, feedback, arbitrage…)
Mise à disposition d’outils simples de pilotage
Côté organisation :
Refonte du périmètre de responsabilité
Création ou refonte des rituels de pilotage
Ajustement des interfaces (reporting, validation, délégation…)
👉 Le manager ne devient pas “meilleur”.
Il devient crédible, opérationnel, aligné.
Etico : catalyseur d’un management soutenu, pas isolé
Notre accompagnement n’est pas une parenthèse.
Il s’intègre dans votre réalité terrain, avec vos enjeux de charge, de timing, de moyens.
Nous construisons des parcours managériaux simples, progressifs et co-construits, avec des gains visibles dès les premières semaines.
Et nous activons les bons leviers de financement (OPCO, PCRH, Région) pour que cela ne bloque pas pour une question de budget.
👉 Et maintenant ? Il est temps d’agir.
Ce n’est pas au manager de porter les failles du système. C’est à l’organisation de les corriger.
Si un collaborateur ne réussit pas, on l’accompagne.
Si une équipe dysfonctionne, on l’écoute.
Mais quand un manager est en difficulté, on le juge.
On attend de lui qu’il “tienne la barre”, même sans boussole. Qu’il incarne l’autorité, même sans levier. Qu’il arbitre, même quand les règles ne sont pas claires.
👉 Ce n’est pas seulement injuste. C’est inefficace.
Un manager n’est pas un héros. C’est un acteur stratégique, qui a besoin :
D’un cadre clair
De marges de décision définies
De relais internes
Et d’un soutien structurel, pas moral
Chez Etico, nous croyons que le dysfonctionnement managérial est toujours un indicateur précieux.
Un symptôme utile. Une alerte à écouter.
Et surtout, une opportunité de réinterroger votre organisation : rôles, responsabilités, culture, gouvernance.
Nous intervenons en amont ou en urgence, mais toujours avec la même méthode :
Diagnostic rapide et sans complaisance
Co-construction de solutions activables
Accompagnement du manager ET de l’organisation
Mobilisation des financements adaptés (OPCO, PCRH…)
Et maintenant ?
Vous sentez qu’un manager s’épuise ou se crispe dans votre organisation ?
Ne laissez pas la situation s’aggraver. Ne remplacez pas avant d’avoir compris.
→ Prenez rendez-vous pour un échange confidentiel de 20 minutes avec un consultant Etico
Un bon management ne tient pas à une personne. Il tient à un système bien construit.
Et nous sommes là pour vous aider à le poser, le structurer, et le faire vivre durablement.
